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Boreout und Burnout – ein seltsames Paar

Beitrag zur Blogparade ‚Boreout – Krankheit oder Langeweile?‘:

Organisations- und Managementberater-Kollege Frédéric Jordan in Stäfa, Schweiz, hat zu einer Blogparade (u.A.) zum Thema Boreout – Krankheit oder Langeweile? eingeladen. Hier mein Beitrag dazu.

Boreout und Burnout – ein seltsames Paar

Boreout – ein neuer Trend?

Bis zu 50% und im Durchschnitt immer noch 1,5…3h der Arbeitszeit werden für private Verrichtungen verwendet; 60% der Online-Käufe und 70% der Zeit auf Porno-Seiten entfallen auf die Arbeitszeit [1]; und nach jüngsten Umfrageergebnissen fühlen sich 41% der Arbeitnehmer überqualifiziert [2]. Dieser Horror für jeden um Produktivität besorgten Arbeitgeber hat einen Namen: Boreout. Und manchmal wird behauptet, Boreout sei das Gegenteil des wesentlich bekannteren (und eigenartigerweise auch gesellschaftlich positiver konnotierten) Zustandes Burnout [3,4].

Um zu verstehen, was dahinter steckt, hier einige Überlegungen, die in ihren Ursprüngen auf Mihaly Csikszentmihalyi [5] zurückgehen. Es geht um das Gleichgewicht zwischen bestimmten Anforderungen, denen wir gegenüber stehen, und unseren Fähigkeiten, diese zu bewältigen.

Boreout, Burnout und der Wohlfühlbereich dazwischen

Boreout und Burnout im Spannungsfeld von Fähigkeiten und AnforderungenWenn die Fähigkeiten annähernd ausreichen, die gestellten Anforderungen zu erfüllen, dann entspricht das dem grünen Bereich im Bild. Es muss nicht immer alles perfekt sein, manches fällt uns schwerer, anderes wieder leichter – aber im Großen und Ganzen passen unsere Fähigkeiten zur gestellten Aufgabe – wir fühlen uns wohl. Besonders gut ist diese Bedingung in dem schmalen, satt grün gekennzeichneten Bereich erfüllt und je mehr Sinn wir in der Aufgabe erkennen oder selbst hineinbringen, desto eher und dauerhafter gelingt es uns in den Flow-Zustand zu kommen, in dem die Erledigung unserer Aufgaben nahezu mühelos von der Hand geht, in dem wir alles um uns vergessen und eins mit der Aufgabe und der Arbeit an ihr werden. Diese Arbeit macht uns Spaß, sie hinterlässt ein Gefühl der Befriedigung und wenn sie fertig ist, sind wir stolz und zufrieden: wir haben etwas geschaffen, das gebraucht wird, das jemandem nützt, und für das wir Anerkennung bekommen – sei es direkt von jenen Menschen, die unsere Leistung empfangen haben oder, gleichsam stellvertretend, von KollegInnen und Führungskräften.

Mit steigenden Anforderungen geht es uns bei gleich bleibenden Fähigkeiten immer weniger gut. Schaffen wir die Aufgabe zunächst noch mit erhöhtem Zeitaufwand und etwas fremder Hilfe, so reicht schließlich auch das nicht mehr (oranger Bereich): wir werden von fremder Hilfe abhängig, haben Angst zu versagen, zu scheitern, sind irgendwann physisch und psychisch erschöpft und kommen immer mehr zur Überzeugung überfordert zu sein, „es nicht mehr zu schaffen“. Kommen noch Zweifel am Sinn der zu leistenden Arbeit dazu, bleibt also die Anerkennung aus (direkt oder stellvertretend, s. oben), dann bewegen wir uns immer mehr auf den Zustand des Burnout (satt orange) zu, der in einem völligen Zusammenbruch enden kann. Aus dem Burnout kommen wir nur mehr mit therapeutische Hilfe – und in Verbindung mit nachhaltigen Eingriffen in unsere Arbeitsumgebung, denn sonst ist der Rückfall vorprogrammiert.

Anderseits kommt es auch vor, dass die Anforderungen klar hinter unseren Fähigkeiten zurückbleiben. Was uns zunächst einfach und problemlos bewältigbar erscheint, wird langsam aber sicher langweilig, uninteressant und wir erleben immer mehr die Frustration, hier unter unserem Wert eingesetzt zu sein, ja verheizt zu werden (blauer Bereich). Auch hier gibt es dann eine letzte Steigerung zu Bedingungen (satt blau), unter denen wir unsere Erwartungen völlig frustriert sehen, uns nutzlos fühlen, mehr und mehr zur Gewissheit kommen, dass diese Arbeit keinen Sinn mehr hat, „weil das hier niemand braucht“. Auch hier spielt also die fehlende Anerkennung eine wichtige Rolle. Dieser Zustand (satt blau) ist der eingangs erwähnte Boreout. Auch hier hilft nur mehr therapeutische Unterstützung, begleitet mit wohlüberlegten Maßnahmen in der Arbeitsumgebung.

Weder Burnout noch Boreout (bzw. Burnout-Syndrom und Boreout-Syndrom) sind als Krankheiten anerkannt, aber sicher krankheitswertig.

Schon aus der Tatsache, dass es bei Boreout und Burnout um zwei Zustände geht, die sich in zwei unterschiedlichen und von einander unabhängigen Dimensionen abspielen, erkennt man, dass die Vorstellung, es handle sich beim Einen um das Gegenteil des Anderen, das Bild wohl nicht treffend beschreibt. Das hat entscheidenden Einfluss auf mögliche Gegenmaßnahmen.

Boreout- und Burnout-Gegenmaßnahmen

Welche grundsätzlichen, aber doch konkreten  Möglichkeiten gibt es also, auf Überforderung (z.B. Pkt. A in der Grafik) bzw. Unterforderung (z.B. Pkt. D) so zu reagieren, dass der Absturz einer bestimmten Person in die nur mehr therapeutisch zugänglichen Regionen vermieden wird?

A=>B: Herabsetzen der Anforderungen quantitativ, also weniger zu arbeiten, oder qualitativ, also eine andere Aufgabe zu übernehmen, die an die Fähigkeiten besser angepasst ist. Diese Interventionen sind i.A. kurzfristig und wirkungsvoll umsetzbar, sofern sie nach wie vor sinnvolle Aufgaben ermöglichen.

A=>C: Steigern der Fähigkeiten, also dazuzulernen, oder bereits vorhandene höhere Fähigkeiten besser zu nützen, d.h. die Arbeit so umzugestalten, dass das möglich wird. Dazulernen erfordert eine gewisse Zeit, wird also nur mittel- bis langfristig möglich sein, die Anpassung der Arbeitsverhältnisse in diesem Sinn ist aber manchmal auch relativ kurzfristig möglich, sofern für die ursprüngliche Aufgabe Ersatz gefunden wird. Der Einsatz höher entwickelter Fähigkeiten (so vorhanden) wird in den meisten Fällen als sinnvoll wahrgenommen und dann werden diese Interventionen auch positiv gesehen.

D=>E: Steigern der Anforderungen, also die Arbeit anspruchsvoller zu gestalten, ist einerseits quantitativ möglich, allerdings wird „mehr vom Gleichen“ in diesen Situationen die vorhandene Frustration eher noch weiter steigern. Anderseits könnte die Arbeit qualitativ anspruchsvoller gestaltet werden (z.B. mehr Gestaltungsspielraum, mehr Verantwortung, geringere Arbeitsteiligkeit usw.) und das ist oft sogar kurzfristig möglich und in vieler Hinsicht sinnvoll.

D=>F: Fähigkeiten herabzusetzen ist schlicht absurd; eine Anpassung in dieser Richtung ist nur durch den Einsatz einer weniger qualifizierten Kraft sinnvoll. Dieser Fall ist am besten durch Überqualifikation zu beschreiben und hier kann es paradoxerweise zu ganz ähnlichen Symptomen kommen wie beim Burnout: zunächst versuchen die Betroffenen, die Situation entweder durch „Faulheit“ oder umgekehrt mit vorgetäuschter Aktivität und, in beiden Fällen, daraus resultierendem Stress zu überspielen. Wenn das aber misslingt, wird daraus bei beiden Strategien echte Angst vor Unangepasstheit, Unfähigkeit, Versagen und Jobverlust.

Boreout und Burnout weisen also zwar gewisse Verwandtschaften auf – sowohl von ihren Ursachen her, als auch hinsichtlich möglicher personenbezogener Gegenmaßnahmen handelt es sich jedoch um zwei weitgehend eigenständige Phänomene.

Fehlentwicklungen…

Charakteristisch bei der Bekämpfung von Boreout und Burnout sind auch vier Fehlentwicklungen, die leider nur zu oft auftreten und weitere Verschlechterungen zur Folge haben:

…bei Überforderung:

1. Versuch einer Veränderung in Richtung A=>B: Spannungen und Ängste sollen durch Drogen erträglich gemacht werden (Essen, Rauchen, Alkohol…).
2. Es wird bewusst keine Veränderung angestrebt, weil erkennbarer Stress gesellschaftlich anerkannt ist.

…bei Unterforderung

3. Versuch einer Veränderung in Richtung D=>F: Flucht in Tätigkeiten, die geringere Fähigkeiten erfordern – Spielsucht, rein passiver Konsum von Vergnügungen.
4. Vortäuschen von Aktivität – entweder durch mehr Hektik, oder durch zeitliche Ausdehnung, z.B. etwas „ganz sorgfältig“ zu machen; der aus der nicht zielführenden Aktivität abgeleitete Stress sichert zumindest über eine gewisse Zeit eine erwünschte gesellschaftliche Anerkennung (s. Fehlentwicklung 2.). Es ist die Variante der künstlichen Ausdehnung von Aktivitäten, die dem Boreout das Anrüchige der Faulheit und selbst verschuldeten Langeweile verschafft; in den meisten Fällen ist es aber ein primäres Verschulden der Organisation, die MitarbeiterInnen nicht richtig einsetzt.

Auch die Fehlentwicklungen dieser beiden Gruppen weisen im Grunde mehr Ähnlichkeit als Gegensätzlichkeit auf – obwohl sie auf klar unterschiedliche Ursachen zurückgehen.

Boreout- und Burnout-Vorbeugung

Abschließend noch ganz allgemeine Ansätze zur Boreout- und Burnout-Vorbeugung aus den Perspektiven der Organisation und ihrer Führungskräfte einerseits sowie aus jener betroffener Personen anderseits. Die therapiebegleitenden Maßnahmen, die immer ganz spezifisch bei der betroffenen Person, bei der Führungskraft und bei der Organisation ansetzen müssen, sind hier ausgeklammert, weil ich sie nicht für allgemein formulierbar halte.

Boreout- und Burnout-Vorbeugung aus Sicht von Organisation und Führung:

  • Stellenausschreibungen ehrlich formulieren, weder unter- noch übertreiben
  • sorgfältige Personalauswahl bezüglich Aufgaben und Tätigkeiten
  • Bereitschaft zur Anpassung von Aufgaben und Tätigkeiten an die ausgewählte Person (perfekte Passung gibt es nicht!); detaillierte Stellenbeschreibungen sind hier mehr Hindernis als Hilfe
  • Einstieg flexibel und rücksichtsvoll gestalten, ständiger Kontakt, häufige gemeinsame Reflexion, abgestimmte Interventionen
  • Entwicklung und Wachstum ermöglichen, selbst wenn die große Karriere nicht möglich ist
  • Unternehmenswerte leben! Besonders KopfarbeiterInnen müssen mehr als alle anderen an sie glauben (können), um volle Leistung zu erbringen
  • Anerkennung ist das unverzichtbare Erkennungsmerkmal dafür, dass sinnvolle Arbeit geleistet wurde; sie kann aus der Leistung selbst resultieren („Holzhacken ist beliebt, weil man den Erfolg sofort sieht“ sagt schon Einstein), oder sie muss von KundInnen, KollegInnen und Führungskräften kommen
  • Grundvertrauen in Führungskräfte und Organisation ist Voraussetzung für eine stabile Unternehmensbindung – und diese stärkt die MitarbeiterInnen gegenüber gelegentlich (!) erhöhten Anforderungen

Boreout- und Burnout-Vorbeugung aus Sicht der Einzelperson:

  • Stellenausschreibung genau lesen und hinterfragen, auch durch konkrete Rückfragen; wer zu Boreout neigt, sollte nach Gestaltungsspielräumen fragen; wer schon Erfahrung mit Burnout hat, wird an Abgrenzungen interessiert sein
  • sich auf die vorgesehene Tätigkeit gut vorbereiten
  • ab Einstieg: Bereitschaft zu lfd. Austausch mit KollegInnen und Führungskräften, zu Lernen und Anpassung
  • Tätigkeit und Umfeld nach Möglichkeit selbst aktiv mitgestalten und dabei die Interessen der Organisation mit berücksichtigen
  • lernen und wachsen

Generell gilt:

„MitarbeiterInnen müssen sich gebraucht und geschätzt fühlen. Das geschieht am besten dadurch, dass sie gebraucht und geschätzt werden – und dadurch, dass sie selbst ihren Teil dazu beitragen.“

Überrascht es, dass ich systemisches Coaching und systemische Unternehmensberatung zur Boreout- und Burnout-Vorbeugung für die optimalen Instrumente halte?

Literatur
[1] Die Zeit, Karriere: Dafür bezahlt zu werden, nichts zu tun
[2] karriere.at Umfrage: „Chef, mir ist fad!“ (25.1.2016)
[3] Wikipedia: Boreout-Syndrom
[4] Wikipedia: Burnout-Syndrom
[5] Mihaly Csikszentmihalyi: Flow – das Geheimnis des Glücks

Verwandte Themen
Lob und Anerkennung
Wertschätzung – was ist das?

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CC BY 3.0 ATBildnachweis: Die Grafik auf dieser Seite ist von Leopold Faltin, meincoach.at, und ist unter einer Creative Commons Lizenz (CC BY 3.0. AT) verfügbar – Namensnennung: Leopold Faltin, hinterlegt mit Link zu dieser Webseite.

Erstmals veröffentlicht am 15.2.2015 – zuletzt aktualisiert am 17.9.2020.

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4 Comments

  1. Leo

    Das freut mich natürlich, Frédéric!
    Die Grafik habe ich in PPT gemacht, stark vergrößert und dann als Druckbild „abfotografiert“.
    Ich bin schon auf weitere Beiträge in Deiner Blogparade neugierig!
    Herzliche Grüße
    Leo

  2. Frédéric Jordan

    Hallo Leo

    Nochmals herzlichen Dank für Deinen Beitrag.

    Die Vergleiche bzw. die Unterschiede zwischen Burneout und Boreout sind gelungen. Gut gefallen haben mir auch Ansätze zur Vorbeugung.

    Darf ich fragen, wie Du die Grafik erstellt hat?

    Gruss
    Frédéric

  3. Leo

    Vielen Dank für dieses hervorragend passende Fallbeispiel, Patrick! Ich hoffe nur, der Zeitpunkt der Veröffentlichung Deines Kommentars lässt nicht auf dauernde Überlastung Deinerseits schließen – bitte nicht *dieses* Burnout-Fallbeispiel!-)
    Beste Grüße
    Leo

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