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Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 3: Recruiting

Umgang mit Fachkräftemangel aus  Recruiting-Sicht

Es versteht sich von selbst, dass die in Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 1: Wie es dazu kommt, skizzierten Arten der abgeleiteten Überqualifikation Formen der Ablehnung von Bewerbungen sind, die ehrlicher Recruitingarbeit seriöser Personalberater und Arbeitgeber unwürdig sind (s. auch Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 2: Bewerbungen). Ich spreche hier bewusst auch jene Führungskräfte an, die in Bewerbungsprozessen mitwirken.

Was selbst definitiv ungeeignete BewerberInnen immer verdienen, ist persönliches, wertschätzendes und in die Zukunft gerichtetes Feedback: Was könnte der/die BewerberIn bei Ausbildung, Persönlichkeitsentwicklung oder schon bei der Vorauswahl möglicher Stellenausschreibungen tun, um bei der Suche künftig erfolgreich zu sein? Für lösungsorientierte Antworten auf diese Frage werden Ihnen als RecruiterIn Ihre BewerberInnen noch lange dankbar sein und das wiederum wird sich mittelfristig auch positiv auf das Image Ihres Unternehmens auswirken, gleichgültig, ob Sie Ihre Rolle im Dienste einer Personalberatung oder eines potentiellen Arbeitgebers ausüben. Auch an dieser Front kann professionelles Recruiting gegen Fachkräftemangel wirkungsvoll ankämpfen.

Dasselbe gilt für Bewerbungen, die auf offensichtlich falsch verstandenen oder falsch eingeschätzten Anforderungsprofilen beruhen. Kann ja vorkommen.

FachkräftemangelHandelt es sich allerdings tatsächlich um reale Überqualifikation hinsichtlich konkreter Merkmale, dann ist im Interesse Ihres Auftraggebers bzw. Unternehmens Vorsicht geboten. Wie lange müssten Sie wohl suchen, um angesichts des realen oder behaupteten Fachkräftemangels eine/n BewerberIn mit genau diesem Profil ausfindig zu machen? Überlegen Sie bitte – und zeigen Sie die Flexibilität, die erfolgreiche UnternehmerInnen auszeichnet:

  • betrachten Sie diesen Fund als einen Schatz, einen ungemein wertvollen Kunstgegenstand aus schillerndem, teuerstem Material, oder weniger poetisch: eine Quelle bisher unbekannten Know-Hows – was würde ein kreatives Unternehmen damit anfangen?
  • ist das ‚Zuviel‘ an Qualifikation für Ihre Organisation wirklich so unnütz, ist das höhere Gehalt, das Sie dafür vielleicht bezahlen müssen, wirklich schlecht investiertes Geld?
  • schätzen Sie selbst das Potential der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle vielleicht zu gering ein?
  • oder von der anderen Seite her gesehen: könnte jemand, der Ihr Anforderungsprofil erfüllt, nicht auch schon unterfordert sein?
  • und ganz grundsätzlich: sind die Kenntnisse des Tools XYZ, sind die mitgebrachten Netzwerkkontakte und andere Qualifikationsdetails wirklich so eminent wichtig, dass Sie sie als Kriterien miteinbeziehen müssen – und womöglich ein mitgebrachte Lernbereitschaft und neue Perspektiven dabei vernachlässigen?
  • wenn alles andere passt – welche anderen, neuen, interessanten, unternehmerischen Möglichkeiten könnten durch die besondere, ungewöhnliche oder auf den ersten Blick womöglich unpassende Qualifikation dieses/r KandidatIn vielleicht erreichbar werden, sie vielleicht wünschenswert oder sogar notwendig machen?
  • jetzt, nachdem Sie sehen, welche BewerberInnen es auf dem Markt tatsächlich gibt – was könnte man in der Organisation verändern, um das angebotene Potential unternehmerisch zu nützen?
  • für welche anderen / ähnlichen / zusätzlichen / neuen Aufgaben kommt diese/r BewerberIn gerade wie gerufen?
  • das Umsteigen auf völlig andere Fach- oder Tätigkeitsbereiche treibt die Diskrepanz zwischen Qualifikation und Anforderungsprofil auf die Spitze und ist fürs Recruiting eine besondere Herausforderung – aber gerade Menschen, die ganz neu anfangen wollen, bringen oft etwas mit, was immer seltener wird: klare Einsicht, was das Richtige für sie ist, Mut und feste Entschlossenheit sind die Regel, dazu kommen oft noch Pioniergeist, große Flexibilität und Lernbereitschaft; wenn Sie oder Ihr Unternehmen Außergewöhnliches vorhaben, dann sind Sie mit UmsteigerInnen möglicherweise sogar am besten bedient – versuchen Sie’s!
  • in allen Fällen von Überqualifikation, ja selbst bei völlig unpassender Qualifikation, darf ein wichtiges Argument nicht vergessen werden: die Dynamik des heutigen Wirtschaftslebens macht Vorhersagen über künftig notwendige spezifische Qualifikationen fast unmöglich und es ist gar nicht sicher, ob eine heute perfekt ‚passende‘ Fachkraft im Vertrauen auf ihre aktuell optimale Kompetenz die revolutionären Veränderungen, die derzeit noch niemand ahnt, mitvollziehen wird können oder wollen; unter diesen Umständen ist eine Organisation mit einigen anpassungsfähigen bunten Vögeln wahrscheinlich besser für die Zukunft gerüstet
  • die beiden vorangehenden Punkte sind als Teile umfassenden und heute mehr denn je notwendigen Diversity-Managements zu sehen
  • versuchen Sie bitte auch einzuschätzen, wie positiv konstruktive und zukunftsorientierte Antworten auf die vorstehend angeführten Fragen und Überlegungen den vielbeschworenen Fachkräftemangel, aber auch Unternehmensimage und Employerbranding beeinflussen könnten – und wieviel schwierige Arbeit im Personalmarketing Sie dadurch gleich miterledigt hätten…

Eine unternehmens-, produkt- bzw. leistungsspezifische Aus- und Weiterbildung zur voll einsetzbaren Fachkraft durch die Organisation selbst ist heute angesichts der spezifischen Anforderungen jedes modernen Arbeitsplatzes und der rasanten Know-How-Zunahme in allen Gebieten bei Neueinstellungen im Interesse der Organisation unverzichtbar und selbstverständlich. In diesem Zusammenhang von einem „Zwang zur Kommunikation infolge Fachkräftemangels“ zu sprechen ist geradezu lächerlich und zeigt nur, wie dieses Thema in manchen Betrieben bis heute verdrängt wird.

Das hat nicht zuletzt bezüglich der Jugendarbeitslosigkeit große Bedeutung. Auch wenn z.B. Deutschland, wie der Skills Outlook 2015 zeigt, im Bereich berufliche Bildung im OECD-Vergleich noch gut abschneidet (Österreich liegt vermutlich ähnlich), bleibt hier noch viel zu tun.

Die Erfahrung zeigt, dass hier vom Recruiting unternehmerisches Denken, Flexibilität und eine gewisse Risikobereitschaft gefordert sind. Weit öfter als nur ausnahmsweise können diese Tugenden neue Wege eröffnen, die angesichts des herrschenden Fachkräftemangels normalerweise für unzugänglich gehalten werden. Und den Fachkräftemangel gibt es doch ganz ohne Zweifel – oder nicht?

Irrwege im Recruiting

Hier noch weitere Phänomene, die zum Märchen vom Fachkräftemangel nicht nur in Deutschland beitragen:

  • Rein statistisch sind „optimale“ Bewerber in Österreich männlich, zwischen 25 und 50 Jahre alt und österreichische Staatsbürger.*) Dazu passt perfekt, dass Langzeitarbeitslosigkeit für Menschen über 50 stark zunimmt. In Wirklichkeit geht das Argument, dass die Erfahrung älterer BewerberInnen veraltet und daher unbrauchbar ist, am Wesentlichen vorbei: was zählt, ist nicht fachlich-inhaltliche Erfahrung, die auch bei jungen Menschen immer rascher veraltet – es geht darum, sich über lange Zeit immer wieder auf neue Situationen bis hin zu Krisen einstellen zu können, und das ist in Verbindung mit nachgewiesenem Durchhaltevermögen ein besonderes Asset, das diese Menschen mitbringen. 
  • Manche Führungskräfte sehen sich im Entscheidungsnotstand, wenn auf eine Stellenausschreibung (u.A. aufgrund der genannten Einschränkungen) nicht mindestens 50 Bewerbungen eintreffen, sondern nur 5 oder 6. Selbst wenn davon 2 oder 3 gut passen, wird keine Entscheidung getroffen – „weil dieses Angebot doch nicht alles sein kann“.
  • Sind Recruiter, die für die genannten statistischen Phänomene sorgen, womöglich auch jene, die danach rufen, das Pensionsalter deutlich über 65 anzuheben? 
  • Nach einer StepStone-Studie bemängeln 60% der BewerberInnen fehlendes Feedback zum Eingang ihrer Bewerbung und für 76% ist eine fehlende Absage nach dem Ende des (erfolglosen) Bewerbungsprozesses der utimative Fauxpas des Recruitings. Wäre es denkbar, dass das Echo auf Ihre Stellenausschreibungen aus diesen oder ähnlichen Gründen zu schwach ist? Niemand ist heute besser vernetzt als die Generation Y…
  • Manche Unternehmen nützen die Möglichkeiten, die die EU (in diesem Fall: leider) auch bietet, und holen sich gut ausgebildete Fachkräfte aus Regionen extremer Arbeitslosigkeit – und zwar nicht aus Altruismus. Diese Menschen sind in ihrer Verzweiflung bereit, zu Gehältern und Bedingungen  zu arbeiten, die bis zu 50% unter den Durchschnittsbedingungen ortsansässiger Personen liegen. Auch Auswüchse wie z.B. Auslagerungen ganzer IT-Abteilungen nach Indien gehören dazu. Hier handelt es sich um Ausbeutung, die langfristig niemandem nützt und nachhaltig gesellschaftszersetzend wirkt. Diese Unternehmen geben ein klares Signal – sie suchen nicht einfach Fachkräfte, sie wollen billige Fachkräfte und sie wollen daher auch bei Aus- und Weiterbildung sparen. Will Ihr Unternehmen hier dazugehören?

Ich überlasse die Beurteilung dieser Praktiken Ihnen als verantwortungsbewussten RecruiterInnen gerne selbst.

Und dann noch die Frage: Bildung oder Ausbildung?

Immer klarer tritt aufgrund dieser Überlegungen auch eine seit langem offene Streitfrage hervor – brauchen wir wirklich immer differenziertere Ausbildungen oder geht es nicht doch in einem wesentlich größeren Ausmaß als bisher angenommen um Bildung? Es mag sein, dass das klassische Humboldtsche Bildungsideal angesichts unseres heutigen Wissensstandes zu kurz greift, zu grundlegend ansetzt. Ausgehend davon könnten wir uns heute vielleicht Bildung erweitert vorstellen, nämlich im Sinne schwerpunktmäßig auch fachlich orientierter Kulturkenntnisse und -fähigkeiten, die eine zwar ganzheitliche, dabei aber auch durch fachliche und interdisziplinäre Kompetenz geschärfte Sicht auf die Komplexität moderner Gesellschaften, deren Bedürfnisse und deren Optionen erlauben. Unter diesem Aspekt könnten sich Fachkräftemangel und Überqualifikation eines Tages vielleicht von alleine – einfach auflösen.

Aber das ist eine ganz andere Geschichte.
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*) Mitteilung in der ZIB1, ORF, vom 14.9.2017

Verwandte Themen:
Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 1: Wie es dazu kommt
Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 2: Bewerbungen

Bildnachweis: Das Bild auf dieser Seite zeigt einen Ausschnitt eines von Patty Sue O’Hair-Vicknair, portfolio.psovartgallery.com/, auf www.flickr.com unter einer Creative Commons Lizenz (CC BY 2.0) veröffentlichten Bildes.

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