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Kritik und Feedforward

Kritik und Feedforward

Kritik, kritisieren, kritisiert werdenNicht immer sind wir mit der Arbeit anderer zufrieden. Wie teilen wir das mit? Und zwar so, dass es wirksam zu einer besseren Leistung in der Zukunft führt – ohne weh zu tun?

Die Antwort darauf ist eng mit dem Thema von Lob und Anerkennung verbunden. Bei Anerkennung wie bei Kritik geht es nämlich darum, Person und Leistung klar auseinander zu halten. Bei positiver Leistung über die Leistung zu sprechen und den Nutzen, der damit erbracht wurde, ist die Voraussetzung dafür, dass bei ungenügend erbrachter Leistung auch Kritik geübt werden kann. In beiden Fällen ohne dabei die Person zu werten.

Wird anlässlich einer gut erbrachten Leistung nämlich anstelle der Leistung die Person bewertet („Sie sind Spitze, Herr Maier!“), dann zieht diese Person den Analogie-Schluss, dass bei schlechter Leistung ebenfalls die Person bewertet werden wird („Sie sind ein Versager, Herr Maier!“). Und genau das darf nicht passieren. Damit würde die Identität einer Person abhängig von ihren Leistungen und das wäre eindeutig zu weit gegriffen. Dieses häufige Missverständnis demotiviert schleichend, aber leider sehr wirksam. Es untergräbt das Selbstwertgefühl.

Ist dagegen Kritik notwendig, wird sie mit entsprechendem Inhalt am besten als Feedforward angebracht. Damit ist gemeint, zukunftsorientiert auf den noch zu verbessernden Nutzen zu verweisen:

„Ihren Projektplan, Herr Maier, haben Sie sehr detailliert ausgearbeitet, Sie haben wirklich nichts vergessen. Vergleichen Sie jetzt bitte noch die Aufwandsansätze mit unseren früheren Projekten, damit wir im Gesamtaufwand auch vergleichbar bleiben; zum Glück haben Sie so flott gearbeitet, dass jetzt noch Zeit dafür bleibt!“

Rein vergangenheitsorientiertes Feedback erzielt die daraus resultierende Wirkung mit Sicherheit nicht.

Herrn Maier vorzuwerfen oder mehr oder weniger versteckte Hinweise zu unterstellen, er hätte womöglich durch gezieltes Höherschätzen um +10% höhere Zeiten eingebaut, um später als Projektleiter über mehr Reserven zu verfügen, würde die positive Wirkung wieder zunichte machen. Sollte dieser Verdacht aufgrund früherer ähnlicher Vorgangsweisen auftauchen, dann ist es besser, das klar anzusprechen: „…wir dürfen uns nicht dem Verdacht des Kunden aussetzen, künstliche Reserven einbauen zu wollen!“ Solange es nicht vorzeigbare Hinweise für böse Absichten gibt, wäre jede Unterstellung ein Ausdruck von Geringschätzung oder zumindest fehlender Wertschätzung, auf die jeder Mensch Anspruch hat.

Schönfärberei, also gespielte Anerkennung einer fragwürdigen Leistung, ist zwar oberflächlich angenehm, senkt aber den Leistungsanspruch der betroffenen Person sowie aller jener, die sonst noch davon erfahren. Das widerspricht klar den Interessen aller Beteiligten. Genau genommen ist auch Schönfärberei ein Ausdruck mangelnder Wertschätzung, weil davon auszugehen ist, dass sie durchschaut wird; im Umkehrschluss drückt man also eigentlich aus, die angesprochene Person für eitel genug zu halten, das Gesäusel für bare Münze zu nehmen.

Erfolgreich fuehren in NetzwerkenAnmerkung:

Dieser Beitrag ist ein adaptierter Auszug aus dem Kapitel Anerkennung und Kritik des von meincoach.at im März 2012 veröffentlichten Buches Erfolgreich Führen in Netzwerken. Durch Anklicken des vorangegangenen Links oder des nebenstehenden Umschlagbildes kommen Sie über einen Amazon-Partnerlink zum vollständigen Inhaltsverzeichnis und können dort unter anderen für Sie interessanten Führungsthemen blättern.

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Bildnachweis: Das obere Bild auf dieser Seite ist auf pixabay unter einer Creative Commons Lizenz (CC0 1.0) veröffentlicht.

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