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Systembrett – elegantes Werkzeug in Projekt- & Team-Coaching

Systembrett,  Projekt-  & Team-Coaching

Wozu braucht man denn ein Systembrett?

Team-Mitglieder eines Projekt-Teams sollten ihre individuellen Persönlichkeiten, ihre Fähigkeiten und ihre spezifisches Know-How einbringen, sodass sich ein Ganzes ergibt, das mehr ist als die Summe der Einzelkomponenten. Wie gut dieses Ideal tatsächlich der Wirklichkeit entspricht, hängt von vielen unterschiedlichen Faktoren ab: der individuellen Bereitschaft, in einem Team zu arbeiten, den Führungsqualitäten der ProjektleiterInnen, der Qualität der Beziehungen zwischen einzelnen Team-Mitgliedern und vielem anderem. Solange das Team reibungslos dahinsummt, kümmert es niemanden, warum das so ist.

Sobald allerdings Probleme auftauchen, beginnen allerdings Team-Mitglieder ebenso wie Außenstehende herumzuraten, zu vermuten, ob nicht diese Person oder jene Gruppe nicht so ‚funktionieren‘ wie sie sollten und so weiter. In diesem Moment spürt man instinktiv, dass ein Team wirklich ein sehr komplexes Gebilde aus Menschen, Beziehungen, Einflüssen, Interessen, Macht, wechselseitigen Abhängigkeiten und vielem mehr ist. Je mehr diese Menschen sich an diesen Mutmaßungen beteiligen, desto mehr sind sie selbst mit diesen Komponenten verstrickt und sobald jemand in diesem Stadium aktiv zu intervenieren beginnt, ist es wahrscheinlicher, dass sich die Situation verschlechtert anstatt besser zu werden.

Für Projekt-Coaching und Team-Coaching ist das eine sehr vertraute Situation. Glücklicherweise gibt es ein elegantes Werkzeug das in der Hand eines erfahrenen Team-Coachs wirkungsvoll genug ist, nicht nur den Coachees zu ermöglichen, die wesentlichsten Elemente einer gegebenen Problemsituation herauszufinden, sondern auch den Weg zu neuen Lösungen aufzuzeigen und sogar Hinweise zu geben, wie diese Lösungen verlässlich umgesetzt werden können.

Team-Coaching und Systembrett


Bild 1:  Ein Systembrett, wie es in Team- und Projekt-Coachings verwendet wird.


Dieses Werkzeug, Systembrett genannt, ein quadratisches Holzbrett der Größe von etwa 20×20 bis 40x40cm wie in Bild 1 gezeigt, ist ein Hilfsmittel, komplexe Beziehungen auf 2 Dimensionen zu projizieren. Dabei werden weniger wichtige oder unnötige Details nach Bedarf abstrahiert und so ist eine gezielte, lösungsfokussierte Diskussion der aktuellen Situation möglich. Die relevanten menschlichen AkteurInnen, ebenso aber auch ganze organisatorische Einheiten, Interessen, interne und externe Einflüsse, ja sogar Glaubenssätze und kulturelle Werte werden durch einfache Holzklötze repräsentiert, die ganz einfach stilisierte, neutral wirkende Gesichter tragen und so zur Interpretation einladen, ohne dafür Richtungen vorzugeben.

So nehmen sogar nicht-menschliche Faktoren innerhalb eines Teams oder eines Projektes menschliche Eingenschaften an, die üblicherweise im Chaos einer Projektkrise untergehen: Es ist nur zu bekannt, wie z.B. abstrakte Zahlen (Kopfzahl, Kosten, einzelne Termine) oder die Angst vor Gesichtsverlust eine ganz eigene, oft übersteigerte Dynamik entwickeln können und so etwa langfristige Einflüsse wie Know-How oder eine ganz spezifische und höchst relevante Kundenbeziehung überschatten können. Auf dem Systembrett können diese Einflüsse die Fähigkeit bekommen zu sehen, zu hören, zu fühlen und – am allerwichtigsten – selbst zu sprechen, um so ihre ureigensten Interessen so zu verteidigen, als ob sie auch Menschen wären.

Fallstudie Systembrett


Bild 2: Repräsentation von Einflüssen in einem Projekt mit Hilfe eines Systembretts.


Die Holzklötze werden zunächst durch die Coachee(s) – üblicherweise die führenden Projekt-Manager oder generell stark involvierte UND an der Lösungsfindung besonders interessierte Team-Mitglieder – entsprechend ihrer Sicht der aktuellen Situation aufgestellt und der Coach überprüft als erstes die Vollständigkeit und den Realitätsbezug zum aktuellen Problem, s. Bild 2.

Systembrett in der Diagnose

Dann startet der diagnostische Prozess. Der Coach fragt, wie und was die verschiedenen AkteurInnen in dieser Aufstellung wohl fühlen, wobei es immer wieder zu Perspektivwechseln kommt – bis hin zu Rollenspielen, in denen die Coachee(s) verschiedene AkteurInnen, ja sogar ihre (vermeintlichen?) Gegner in akuten Konflikten darstellen. Das weitet üblicherweise das Wahrnehmungsfeld so sehr auf, dass zugrunde liegende Ursachen bestimmter Verhaltensweisen und Konflikte ins Blickfeld rücken. Viele überraschende und enthüllende Einsichten sind die Folge. Nicht ins Projekt involviert zu sein, nicht allzu viel über zugrunde liegende Einflüsse zu wissen befähigt den Coach, scheinbar unschuldige, dadurch aber nur umso wirkungsvollere Fragen zu stellen, die zu den erhofften Aha-Effekten auf Seiten der Coachee(s) führen.

Systembrett in der Lösungsentwicklung

Das Erkennen ursprünglich versteckter Fakten, Ursachen, Beziehungen usw. führt nahezu unausweichlich zu ersten Ideen betreffend mögliche Lösungen, notwendige Veränderungen, um Beziehungen zu verbessern, notwendige Unterstützung oder auch die Entdeckung neuer Ressourcen. Durch gut überlegte Fragen nützt der Coach diese Ideen, um den Coachee(s) zu helfen, weitere daraus zu entwickeln, neue Strukturen zu finden, die AkteurInnen im Projekt neu zu organisieren usw.

Gleichzeitig und während die Lösungsentwicklung im Gang ist, fokussiert der Coach die Aufmerksamkeit der Coachee(s) auf die Umsetzung: Welche Schritte werden notwendig sein, welche Aktionen könnten helfen, und wie werden die Coachee(s) letztlich erkennen, ob ihre Interventionen erfolgreich waren oder nicht? Das ist der Grund, weshalb im Projekt-Coaching und bei der Verwendung eines Systembretts führende Team-Mitglieder benötigt werden: nur sie haben die Macht, die notwendigen Veränderungen in der Team-Organisation einzuführen. Und nur durch diese Interventionen weden die neu entwickelten und konstruierten Lösungen zu einer schlüssigen und nachhaltigen Veränderung im Projekt führen.

Selbstverständlich findet dieses Werkzeug auch im Einzelcoaching (Führungskräftecoaching, Karrierecoaching), in der Organisationsentwicklung (OE) und im Veränderungsmanagement (Change Management, CM) nützliche Anwendungen – immer dann, wenn komplexe Beziehungsfragen auf mehreren Ebenen analysiert werden müssen, um geeignete Antworten auf ungelöste Fragen zu finden.

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