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Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 1: Wie es dazu kommt

Überqualifikation vs. Fachkräftemangel – zwei Seiten derselben Misere

Jahrzehntelang gab es einen realen Fachkräftemangel. Unterkapazitäten und unpassende Schwerpunkte im Ausbildungsbereich behinderten ab dem Wirtschaftswunder bis etwa zu den Wendejahren die immer dynamischere Wirtschaft. Danach gab es zunehmend mehr gut ausgebildete Menschen und etwa seit der Jahrtausendwende rutschen auch wirtschaftliche und technisch-naturwissenschaftliche Ausbildungen immer weiter von ihrer ehemals privilegierten Position ab. Seit einigen wenigen Jahren scheint jedoch ein seltsames Gleichgewicht erreicht: Klagen der Wirtschaft über Fachkräftemangel und Berichte Stellensuchender, sie seien wegen Überqualifikation abgelehnt worden, scheinen heute einander die Waage zu halten.

ÜberqualifikationIst das Recruiting nicht ausreichend über die Verfügbarkeit qualifizierter Personen und sind umgekehrt Stellensuchende nicht ausreichend über den Stellenmarkt informiert? Zahllose sehr gut organisierte Stellenportale lassen das als sehr unwahrscheinlich erscheinen. Paradox scheint vor allem, dass diese Klagen auf beiden Seiten ständig zunehmen, zumindest wenn man die Zahl öffentlicher, privater und betriebsinterner Meinungsäußerungen dazu als Anhaltspunkt nimmt. Denn selbst wenn eine gewisse Rest-Intransparenz zwischen Angebot und Nachfrage in diesem Markt anzunehmen ist (nicht alle können alles voneinander wissen) wäre doch zu erwarten, dass wachsender Leidensdruck auf beiden Seiten zu einem stationären Gleichgewicht führt, dass sich also die Situation beider Seiten zumindest nicht laufend weiter verschlechtert.

Ich kenne dazu keine Umfragen nach wissenschaftlichen Standards und habe keine Möglichkeit welche durchzuführen. Also beschränke ich mich zur Erklärung des Phänomens auf zwei Hypothesen:

  1. Die Wahrnehmung eines durch wachsende AbsolventInnenzahlen und höhere Mobilität insgesamt steigenden Angebotes an Stellensuchenden führt aus Sicht des Recruitings zu geschärfter Selektivität – etwa nach dem Grundsatz, wie eng wir auch immer die Anforderungen spezifizieren, es gibt genau passende KandidatInnen und wir finden sie. Jene Teile der bei Stellensuchenden vorgefundenen Qualifikation, die dem potentiellen Arbeitgeber als nicht verwertbar erscheinen, werden im Vergleich zu (fiktiven!) perfekt entsprechenden BewerberInnen als Überqualifikation gesehen, die bezahlt werden will, aber nicht verwertbar ist. Logische Folge davon ist der von der Arbeitgeberseite behauptete Fachkräftemangel, denn viele AbsolventInnen moderner Bildungsinstitutionen mit teils extrem ausdifferenzierten Angeboten bringen mehr mit, als gebraucht wird, weisen aber paradoxerweise gegenüber der immer selektiveren Nachfrage wachsende Defizite auf.
  2. Dem steht die Erwartungshaltung der in den letzten 10…15 Jahren auf den Stellenmarkt drängenden AbsolventInnen bzw. erst- oder zweitmalig wechselnden BewerberInnen gegenüber. Diese Generation Y vertritt ihre Erwartungen weniger kompromissbereit als vorangegangene. Spannungen zwischen dem Bereich Arbeit und Verdienst einerseits und dem Streben nach Selbstverwirklichung anderseits sind die Folge [1].  Meine eigene Erfahrung aus Coachings mit BewerberInnen wie mit Führungskräften deckt sich mit dieser Auffassung, andere halten sie für einen Mythos. Hinzu kommt, dass gerade diese soziologische Gruppe ein breites Spektrum individueller Ausprägungen zeigt, die ebenfalls mit geschärfter Selektivität auf Stellenprofile projiziert werden. Aufgrund der eigenen hohen Wertschätzung der in der Ausbildungszeit erworbenen Qualifikation ist es verständlich, dass die Ablehnung des nicht benötigte Anteils dieser Qualifikation durch potentielle Arbeitgeber als Geringschätzung bewertet und damit als besonders frustrierend empfunden wird.

Stimmen diese Hypothesen, dann verschärfen geringeres Wirtschaftswachstum, härterer Wettbewerb auf vielen Märkten, hohe Kostenbelastung des Faktors Arbeit und ein durch laufende Uni-, FH- und HTL-Neugründungen zahlenmäßig ständig zunehmendes und immer vielfältiger ausdifferenziertes Angebot an Ausbildungsqualifikationen die Situation laufend.

Von Überqualifikation zu Fachkräftemangel: die Praxis

Wie äußert sich diese fehlende Übereinstimmung der beiderseitigen Anforderungen? Wie reagieren RecruiterInnen bei Stellensuchenden, die sie für überqualifiziert halten? Welche Beobachtungen bestätigen oder widerlegen diese beiden Hypothesen? Hier einige praktische Beispiele:

  • folgende Phrasen signalisieren ein reales bzw. ein abgeleitetes (s. unten) Problem mit Überqualifikation: „entspricht nicht dem geforderten Profil“, „zu wissenschaftliche Ausdrucksweise“, „wird mit unseren Kunden kaum erfolgreich kommunizieren“, „ist zu teuer für uns“, „sitzt auf dem hohen Ross“, „wird sich nie bei uns einfügen können“ usw.
  • real handelt es sich um Überqualifikation nur dann, wenn die Qualifikation Stellensuchender die Anforderungen in mehreren oder gar vielen Punkte klar erkennbar übersteigt; das trifft tatsächlich in vielen Fällen zu – aber eben bei weitem nicht in allen
  • abgeleitet ist das Problem in allen anderen Fällen: dann verdeckt das Argument Überqualifikation eine oder mehrere dahinter liegende, mehr oder weniger bewusste Überlegungen, z.B.
    • jemandem mit dieser Qualifikation wird bei unserem Job bald langweilig, die Person springt dann ab und wir müssen neuerlich suchen
    • wenn wir das zahlen, was unseren Anforderungen entspricht, ist das für diese Qualifikation bestenfalls eine Zwischenlösung bis zum baldigen Absprung
    • Verwirrung: RecruiterInnen kommen manchmal mit Menschen nicht zurecht, die Behinderungen oder außergewöhnliche, eher einseitige Begabungen aufweisen, aber ‚trotzdem‘ ein Studium abgeschlossen haben; das passt nicht in ihr Denkschema und Überqualifikation ist dann eine praktische Ausrede
    • es besteht eine tatsächliche oder auch nur vermutete Überqualifikation gegenüber der verantwortlichen Führungskraft, die damit ein Problem hätte – oder gegenüber anderen ‚wichtigen‘ Personen, inbes. auch gegenüber dem/der RecruiterIn selbst
    • der/die RecruiterIn kann keine konkreten übererfüllten Kriterien anführen bzw. in einer Diskussion belegen; nicht näher spezifizierte Überqualifikation wird dann noch als das kleinere Übel gesehen, weil sie ja auch als Kompliment gelten kann; dass das Stellensuchende noch mehr frustriert als eine argumentierte Ablehnung wird dabei nicht bedacht
    • der/die RecruiterIn hat ein Problem damit ’nein‘ zu sagen; ansonsten wie im vorherigen Punkt
  • immer häufiger sind anderseits aber auch jene Fälle, in denen BewerberInnen selbst den Prozess abbrechen, weil sie nicht genügend Einsatzmöglichkeiten für ihre Qualifikationen sehen und sich daher nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen

Diese lange und dennoch unvollständige Liste legt die Folgen nahe – und bestätigt in diesem Rahmen auch die beiden Hypothesen: Ob real oder abgeleitet, Überqualifikation in Verbindung mit der erwähnten geschärften Selektivität beider Seiten führt schließlich zu dem von den Unternehmen beklagten Fachkräftemangel.

Offen bleibt auf Basis der bisherigen Argumentation selbstverständlich, ob Fachkräftemangel nicht doch auch noch durch andere Einflüsse mitverursacht wird. Die Bezahlung und damit der materiell ausdrückbare Wert bestimmter Ausbildungen etwa könnten solche Einflüsse sein, aber auch andere sind denkbar [2]. In bester systemischer Tradition halte ich aber meine Behandlung der in Teil 2 und Teil 3 dieses Beitrages empfohlenen Verhaltensregeln bewusst einfach und beschränke mich weiterhin auf die durch meine beiden Hypothesen abgedeckten Phänomene Überqualifikation und Fachkräftemangel.
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[1] Bernhard HEINZELMAIER, Philipp IKRATH: Generation Ego. Die Werte der Jugend im 21. Jahrhundert.
[2] Interessante nachträgliche Ergänzung:  Der Fachkräftmangel ist ein Phantom, Thomas Straubhaar, ZEIT-online, 7. März 2016.

Verwandte Themen:
Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 2: Bewerbungen
Überqualifikation & Fachkräftemangel, Teil 3: Recruiting

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